След направеното проучване на мненията на секретари на общини, членове на НАСО РБ, констатирахме, че има твърде голяма разнопосочност на отговорите по поставените въпроси, свързани с предложения ЗИД на ЗДСл, публикуван на Портала за обществени консултации на 01.02.2016 г. и това е обяснимо! То се дължи, от една страна - на уникалността на условията във всяка малка, средна или голяма община, а от друга - с липсата на условия за унифицирано приложение на ЗДСл на централно и местно ниво.

Това са факти, които неведнъж сме споделяли при обсъждане на нормативната уредба, свързана с организацията и условията на работа на общинските администрации и неслучайно има отново коментар по тях в приложените по-долу отговори и мнения.

От тази позиция считаме, че най-големите принципни достойнства на един обновен ЗДСл, наред със стъпките към повече обективност и прозрачност на процедурите за подбор на държавни служители, биха били и унификацията и простотата на приложението му на местно и централно ниво. Опция за това може да бъде, освен създаването на общи, разписването и на специални раздели в ЗДСл /съответно, за централните и местните администрации/, с разпоредби, които да отчитат техните специфични цели, структури и условия на работа. На експертно ниво, секретарите на общини, респ. НАСО РБ, могат да се включат в работата по разписването на подобни разпоредби, касаещи работата на местните администрации.  

Именно, поради горепосочените аргументи и разнопосочността на отговорите, НАСО РБ не може да се ангажира с единно мнение за отговор по поставените въпроси!

По тази причина предоставяме компилация от отговорите на малки, средни и големи общини по въпросите от публикувания въпросник, както и общи мнения и предложения в свободен текст, свързани с предложения ЗИД на ЗДСл.

 

Отговори по въпросите от въпросника:

1. Според Вас има ли положителна промяна в работата на администрацията през последните 3 години? Ако има такава в каква насока е тя?

Община Благоевград:

Да, има положителна промяна! Общинска администрация Благоевград, през последните три години се разграничи от традиционната бюрократична публична администрация, в посока към администрация, ориентирана към качество. Отношението на гражданите, бизнеса, обществото, социалната отговорност са средства за определяне и измерване на напредъка и постиженията на администрацията. Изводите и препоръките на служителите в администрацията и обществото са отправна точка за усъвършенстване на цялата организация. Завишените изисквания по отношение на качеството на административната дейност доведоха до нова административна култура, ориентирана към предоставяне на качествени услуги на обществото. Служителите приспособиха своята работа и отношение към новата роля на администрацията, предлагаща услуги на гражданите. В организацията е възприет подход, който осигурява увеличаване мотивацията на служителите, чрез осигуряване на възможността за професионално и служебно развитие. Стриктно се спазва принципа за равни възможности и забрана на дискриминация залегнала в чл. 6, ал. 1 от Конституцията на Република България.

Община Иваново:

Да, положителна промяна в работата на администрацията има! До голяма степен това се дължи на по-голямата публичност и прозрачност при извършването на административните дейности. Освен това, поради потребността от специфични умения за работа по програми, финансирани от еврофондове, както и за доброто сътрудничество с институциите на Европейския съюз се проведоха редица обучения в различни сфери на дейност на публичната администрация. Това доведе до повишаване знанията и уменията на нашите служители. Считаме, че това е доказан метод за повишаване квалификацията на служителите в администрацията.

Община Нова Загора:

Считаме, че през последните 3 години няма положителна промяна в работата на администрацията, поради:

• прeмахването на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит;
• намаляване на размера на платеният годишен отпуск;
• в Наредбата за служебното положение не е актуализиран размера на средствата за работно облекло от 2009 г.

Община Провадия:

Впечатленията от работата на администрацията на общинско и централно ниво през последните три години са нееднозначни. Там където са извършвани смени на ръководствата, било то по обективни или субективни причини, последвани от драстични промени в администрациите без осигуряване на приемственост и постъпване на качествени и подготвени служители, администрациите категорично не стоят добре и в голяма степен нарушават своята функционалност и силно занижават ефективността от работата си.

На другия полюс са стабилните администрации, в които не са извършвани драстични промени, където, безспорно, в резултат на реализиране на различните програми по административен капацитет, участие в подходящи обучения, както и изграждането на добри екипи, административният капацитет, като цяло, се е повишил и има забележимо подобрение в изпълнението на функциите и задачите.

Община Руен:

Да, има! Там където работодателят си подбира екип от професионалисти има голяма промяна. Но, ако питате за администрацията на министерствата, не мисля, че причината за това е в този или друг Закон.

2. Въвеждането на централизиран конкурс ще повиши ли качеството на новоназначените държавни служители?

Община Благоевград:

Категорично не подкрепяме централизацията, като форма на първоначален подбор при постъпване на държавна служба. Централизираният етап не би ограничил възможностите за нерегламентирани влияния при назначаването на държавна служба.

Действащият към момента ЗДСл предлага изключително гъвкави възможности при назначаване по служебно правоотношение. Централизацията не би довела в по-голяма степен до цялостна, независима, точна и обективна преценка за притежаваните от кандидата набор от компетентности, необходими за качественото изпълнение на задълженията, в съответствие с длъжностната характеристика.

Ключов момент за развитие на ефективна и ефикасна администрация е създаването и прилагането на подходящи подходи за развитие на професионалните умения и квалификацията на служителите в администрацията.

Качественият подбор на служителите не е единствената необходима предпоставка, за да се гарантира, че администрацията разполага с експерти с нужната компетентност. Необходимо е да се полагат усилия за непрестанното развитие на уменията на служителите, както и за придобиването на нови знания, които да им помогнат в практическата работа.

Следва да се обърне внимание, освен за повишаване качеството на новоназначените държавни служители, също така и за евентуално настъпилата демотивацията на участниците, които са класирани, когато липсва реална длъжност, за която да кандидатстват на децентрализирания етап.

Предвид гореизложеното, считаме че промените, залегнали в законопроекта не биха довели до по-добра селекция на висококвалифицирани кадри за работа в администрацията.

Община Иваново:

По-скоро – НЕ!  Това би било до някаква степен така за държавните служители в големите общини и в министерствата, но не и за тези в малките общини, каквато е нашата (население до 10 000 души), където и към настоящия момент интерес към държавната служба няма! Предвид това обстоятелство, наличието на двустепенна конкурсна система за назначаване на държавни служители би довела до загубата на и без това малкия наличен интерес. Това би довело и до допълнителни разходи от страна на кандидатите. Ниското заплащане и редица други проблеми при наемането на служителите /напр. отдалечеността от големия областен център – гр. Русе, липсата на кадри в общината и необходимостта да се наемат лица от гр. Русе/ и сега са достатъчна пречка за създаването на добре обучена и професионална администрация. Считаме, че за повишаване на професионалната компетентност на служителите, следва да се работи в посока допълнителното им обучение – метод, който доказано дава добри резултати.

Също така трябва да се помисли за включване в ЗДСл на разпоредба, по силата на която транспортът от местоживеенето до местоработата, в случаите, когато те са в различни населени места, да се поема от администрацията, в която държавният служител работи. В нашата община почти всички експерти, заемащи длъжности по служебно правоотношение имат местожителство в  гр. Русе. Ежедневният транспорт от гр. Русе до община Иваново към настоящият момент се заплаща от самите служители. 

Община Нова Загора:

Считаме, че с въвеждането на централизиран конкурс ще се повиши качеството на новоназначените държавни служители.

Община Провадия:

Идеята за въвеждането на централизиран конкурс, с цел осигуряване на стандартизация, обективност и надеждност при подбора на новопостъпващите държавни служители като цяло е положителна. Съображенията и мотивите на разработения документ са основателни и целесъобразни. От друга страна въвеждането му в никакъв случай не е панацея. Всеизвестен е фактът, че там, където ръководствата на администрациите имат „желание” да манипулират и опорочават конкурсните процедури, във всички случаи могат да го направят и при втория етап на провеждането на конкурса. От друга страна основният положителен ефект на централизирания конкурс ще бъде в посока на подобряване на подготовката, знанията и теоретичните умения на всички кандидати, което ще ограничи възможността до администрациите да достигат силно неподготвени хора. В този порядък въвеждането на централизираните конкурси е положителна стъпка в правилната посока.

Община Руен:

Ще се повиши, но само в тези администрации, където има възможности за висока заплата, много бонуси и нормална по обем работа. Но в администрации с малък бюджет и заплати, при липса на местни кадри, при съвместяване на длъжности и голяма по обем работа, няма шанс да се привлекат професионалисти.

3. Според вас, централизираният конкурс ще гарантира ли професионализма на входа на държавната служба и ще елиминира ли политизацията на държавните служители?

Община Благоевград:

Смятаме, че общите компетентности и основните познания, които кандидатите следва да покажат на централизирания първи етап не биха гарантирали в достатъчна степен професионализма на входа на държавната служба. Политизацията на държавните служители не е проблем на настоящия ЗДСл. При достатъчно воля, същата може да бъде занижена до минимум, с прилагане на подходящи решения. Централизирания конкурс не може да елиминира политизацията на държавните служители. Не на последно место, следва да се има предвид, че изграждането на професионална и ефикасна администрация зависи в голяма степен от органите по назначаването. Те трябва да осигурят условия за професионално развитие, състоящи се в повишаване на уменията и квалификацията на служителите при осъществяване на техните професионални задължения.

Предвид гореизложеното, считаме че залегналите промени в законопроекта няма да доведат до създаване на професионални и обективни държавни служители

Община Иваново:

Както посочихме по-горе, това би било формула за големите общини и министерствата. Считаме, че и предишния и настоящия ЗИД на ЗДСл не отчита факта, че в малките населени места фактическата ситуация е много различна от тази в София и големите областни центрове. Заплащането на държавния служител в малките общини е по-ниско от средната заплата в региона. Това прави невъзможно наемането на вече изградени кадри. Забелязва се една тенденция - заплатите на държавните служители да са почти изравнени с минималната работна заплата. Това е така, защото минималната работна заплата расте, а след реформата през 2012 г. и включването на % за прослужено време /т.нар. „клас”/ към основната заплата на служителите, на практика работните заплати не са увеличавани дори с 1%. Това води до допълнителна демотивация на държавните служители и служителите по трудово правоотношение, засегнати от тази реформа. Това е така, тъй като работниците от т.нар. „Други дейности”, за които това не важи, след повишаване на минималната заплата и отделно изчисляване на процент за прослужено време, на практика достигат и в не редки случаи надминават заплатите на служителите в администрацията. Напр. лице, заемащо длъжност „Дежурен в община”, което е на минимална заплата от 420 лв. и има прослужено време 35 години, получава основна заплата от 567 лв., докато основната заплата на юрисконсулта е 525 лв. Да не говорим, че за да се заеме длъжността юрисконсулт е необходимо лицето да има висше юридическо образование, образователно-квалификационна степен „магистър” и удостоверение за юридическа правоспособност, както и да се яви на конкурс.  

Община Нова Загора:

Считаме, че до някаква степен, може би, ще се гарантира професионализма, но едва ли ще доведе до елиминиране на политизацията на държавните служители, свидетели на което станахме след местните избори през 2015 г.

Община Провадия:

Отговорът на този въпрос пряко кореспондира със становището ни по предходния. Във всички случаи ще се повиши нивото на подготовката, като цяло и в голяма степен ще ограничи достъпа на категорично неподготвени хора. Друг въпрос е в каква степен теоретичната подготовка и успешното полагане на централизирания конкурс ще гарантира пълен професионализъм. Но, както вече споменахме, по този начин нивото и подготовката на новопостъпващите служители в администрацията ще бъде повишено.

Община Руен:

Ще елиминира политизацията до толкова, че ще са от една партия – управляващата.

4. Кариерното развитие на държавните служители трябва ли да бъде обвързано с изпит?

Община Благоевград:

По-скоро – не! Кариерното развитие е свързано с повишаване на служителите в длъжност. Длъжността в администрацията е нормативно определена йерархична позиция, която се заема по служебно правоотношение, въз основа на определени изисквания и критерии, свързана е с конкретен вид дейност и се изразява в система от функции, задължения и компетентности, описана в длъжностната характеристика. Кариерното развитие на държавните служители трябва да бъде съобразено с постигането на целите и качественото изпълнение на задълженията.

Стабилитетът, по смисъла на ЗДСл, включва динамичност на възможностите за професионално развитие на всеки един държавен служител. Развитието в държавната служба е очаквано, а резултатът - стабилитет на държавната служба.

Следва да се вземе предвид, възможността за по-бързо кариерно развитие на държавния служител, при условие, че при годишното оценяване на изпълнението на длъжността е получил най-висока оценка.

Община Иваново:

Проблемите, с които се сблъскваме сега, са достатъчно тежки, а така само ще се задълбочат повече. Изискванията за заемане на по-висока позиция в администрацията и към настоящия момент са непостижими за малките общини. Липсват кадри, които да отговарят на така поставените изисквания, особено за ръководни длъжности. В повечето общини извън областните центрове има незаети длъжности, даже за директори на дирекции и началници на отдели. За пример: Директор на дирекция, който трябва да отговаря комулативно на изисквания за образование, стаж в държавната администрация и придобит ранг би получавал, в община като нашата, заплата в размер на 750 – 800 лева. Трябва да има четири години ръководен професионален опит и да си плаща транспорта от гр. Русе до община Иваново. Задавам риторичен въпрос – къде да намеря такъв човек? При тези условия няма интерес от заемане на позицията от външни лица. В същото време, за работещите кадри на експертно ниво е преграден пътя за кариерно израстване и сега, тъй като за да заеме длъжността директор, този служител трябва да отговаря на условията. Няма как като си работил дори повече от четири години на експертна длъжност да заемеш длъжността директор, тъй като нямаш ръководен професионален опит. Такъв няма как да се придобие на експертна длъжност и се получава един порочен кръг. В този смисъл, откровено казано, дали ще се приеме кариерното развитие на служителите да бъде обвързано с изпит за такива общини като нашата е въпрос без особено значение. 

Община Нова Загора:

Считаме, че кариерното развитие на държавния служител не трябва да бъде обвързано с изпит. Държавният служител трябва да отговаря на изискванията, да е натрупал професионалния опит и да притежава необходимите професионални качества.

Община Провадия:

Становището ни по отношение на кариерното развитие на държавните служители е, че то, като цяло, не е уредено достатъчно добре в нормативната уредба. От там и всякакви коментари в това отношение са под въпрос. Конкретно, за обвързването  с изпит при извършване на процедури за вътрешен подбор и преназначаване в голяма степен са валидни по горепосочените съображения.

Ако трябва да се мисли в посока на максимално изолиране на нежелани практики, то разумно би било въвеждането на изпит, който обаче трябва да бъде отделно регламентиран и разписан подробно. Всичко това, в смисъл служителите, показали качества и умения, заслужаващи внимание, може би, би било редно да растат в кариерата при по облекчен режим от новопостъпващите, например полагайки само вторият етап от конкурса.

Община Руен:

Не! Една година изпитателен срок е достатъчен да го обучим и да избяга в администрация с висока заплата и привилегии.

5. Провеждането на централизирания конкурс трябва ли да бъде дистанционно (всеки кандидат да може да участва без да е необходимо да присъства физически в София)? Този вариант крие ли някакви рискове?

Община Благоевград:

Да! Дистанционното провеждане на централизирания конкурс би облекчило кандидатите и довело до по-голяма мотивация за участие. Има достатъчно технологични решения, за да се постигне дистанционно разрешаване на централизирания конкурс. Рисковете, които крие този вариант не са непредвидими и непреодолими. Считаме, че същите могат да бъдат занижени до минимум с прилагане на подходящи подходи.

Проблемът е по-скоро в централизацията, при изричното полагане на усилия от страна на институциите да се стигне до децентрализация в различни сфери.

Община Иваново:

Да! Считам, че дистанционното провеждане на такъв конкурс би улеснило кандидатите и не намирам, че крие рискове, ако разбира се не се „побългари”. В целият свят хората полагат изпит дистанционно и това не създава проблеми.

Община Нова Загора:

Не! Централизираният конкурс  следва да е обвързан с физическо присъствие. Според нас, дистанционният начин на провеждане крие рискове за доказване на знания.

Община Провадия:

Вариантът за дистанционното провеждане без физическо присъствие е прогресивен и на пръв поглед твърде съблазнителен. Към настоящият момент обаче считам, че той е неприложим, тъй като, дори и като хипотеза, не биха могли да бъдат поставени при еднакви условия всички дистанционно явяващи се кандидати, както и да бъде сто процента гарантирано коректното провеждане на конкурса.

Нашето категорично становище е, че провеждането на централизирания конкурс трябва да бъде присъствено в зала на ИПА. Въпреки неудобствата и дискомфорта на това, така ще бъдат гарантирани еднаквия достъп и възможности на всички кандидати.

Община Руен:

Нямаме коментар.

6. Смятате ли, че ако се въведе изпит за повишаване в длъжност това ще гарантира обективното кариерно развитие спрямо професионални качества?

Община Благоевград:

По-скоро - не! Въвеждането на изпит за повишаване в длъжност не би гарантирало, в достатъчна степен, обективно кариерно развитие. Необходимо е да се разработят програми за идентифициране и развитие на перспективни служители, които да преминават допълнителни обучения, с цел развитие на експертните им познания или подготовката им за заемането на ръководни позиции в бъдеще.

Община Нова Загора:

Не! Считаме, че въвеждането на изпит за повишаване в длъжност не е необходим.

Община Иваново:

Виж отговора ни по въпрос 4.

Община Провадия:

Да! Считаме, че въвеждането на изпит ще допринесе за обективното кариерно развитие спрямо професионалните качества.

Община Руен:

Да, ако има механизми, които да задължат работодателя да проведе такъв изпит, а не да обяви нов конкурс.

7.Смятате ли, че работещите по трудово правоотношение имат по-благоприятен статут и условия за работа от държавните служители?

Община Благоевград:

Да! Съгласно действащата нормативна уредба, работещите по трудово правоотношение имат по-благоприятен статут и условия за работа. Закрилата по КТ е в значителна степен по-висока от тази по ЗДСл.

Община Иваново:

В някои отношения – да!

Община Нова Загора:

В определена степен – да!

Община Провадия:

Задълбоченият прочит на сега действаща нормативна уредба не показва драстични различия в статута на работещите по трудово правоотношение и държавните служители, както беше до скоро. Въпреки това има някои несъответствия, които би било редно да бъдат премахнати.

На първо място - редът за ползване и отлагане на полагаемия платен годишен отпуск, който към момента облагодетелства работещите по трудови правоотношения спрямо държавните служители. Каквото и да е решението на законодателя и посоката на решаването му, то реда за ползване и отлагане на отпуските би трябвало да бъде аналогичен.

Другата съществена разлика е в силното ограничаване на допълнителен труд, респективно, допълнително възнаграждение за държавните служители. Ограничения в това отношение трябва да има, но те трябва да бъдат обвързани със спецификата на работа и възложените по длъжностна характеристика задължения. Би било възможно съответните рестрикции да бъдат регламентирани по групи, предвид вида на изпълняваните задължения и недопускането на възможности за облагодетелстване и злоупотреба със заеманата държавна служба.

Община Руен:

Разбира се, че да!

8. Подкрепяте ли отпадането на паричните отличия за държавни служители?

Община Благоевград:

Не подкрепяме отпадане на паричните отличия за държавни служители. Считаме, че това би довело до демотивация на държавните служителите. Последните следва да бъдат поощрявани с цел развитие и/или мотивация.

Община Иваново:

Не, не го подкрепяме! Смятаме, че паричните отличия следва да се възстановят.

Община Провадия:

Не! Отпадането на отличията и наградите за държавните служители неофициално бе обвързано с въвеждането на бонусната система. Считаме че, бонусната система не е достатъчен инструмент за въздействие на обективните работодатели и възстановяването на отличията и наградите би дало възможност за прецизиране в поощряването и отличаването на най-добросъвестните и качествени служители.

Община Руен:

Нямаме мнение, защото нямаме и информация за такива практики и ефект от тях.

Мнения по ЗИД на ЗДСл в свободен текст:

Община Брусарци:

Подкрепяме предложените изменения и допълнения на ЗДсл, тъй като същите ще осигурят по-голяма прозрачност на процедурите за подбор на държавни служители, чрез въвеждането на централизирания и децентрализирания етап за определяне на общите, специфичните компетентности и професионалните качества на кандидата за заемане на държавна служба. С предвидените промени ще се премахне съществуващата до момента практика за назначаване по заместване и при непълно работно време на лица, без никакъв професионален опит и качества. Считаме, че чрез създаването на информационния портал за мобилност ще се улеснят по-малките администрации при намирането на определен вид професионални кадри.

Община Димово:

Държавните служители от общинската администрация приемат предложените изменения и допълнения на ЗДсл

Добре би било, ако се предложи промяна или да се върне старото положение с отпуските на държавните служители.

Община Руен:

1. Считаме, че с предлагания ЗИД на ЗДСл с нищо не се подобрява положението на държавния служител, нито се стимулира професионалното му развитие, нито се подобрява материалното му положение.

2. Не намираме и предлаганите от нас промени за допълнителен отпуск, повишаване на заплата с повишаване в ранг и други стимули, отпаднали от ЗДСл.

Община Севлиево:

1. Считаме, че за главните архитекти трябва да има възможност за назначаване на непълно работно време /да се вмъкне изключение в чл. 16а/. Считаме, че няма проблем те да бъдат назначени по служебно правоотношение на по 4 часа в две администрации.

2. Не сме съгласни с текста на чл. 35, ал. 3 /относно общо 20 дни обучения през годината, което е 10 обучения по 2 дни, например/ и предлагаме да отпадне.

3. Прави впечатление промяната в чл. 67, ал. 3, която ни навежда на мисълта, че ще има нова Наредба за възнагражденията. Нямаме информация дали е така или не?!?

4. Не можем да осмислим добре и текстовете за конкурсите. Вероятно и там, особено по отношение на централизираните конкурси, има информация, която не знаем?!?

Съставил:

               /п/

Васил Панчаров

Изпълнителен директор на НАСО РБ